Cinsiyetler arası ücret eşitliği tartışması onlarca yıldır ön plandadır. Prensip olarak, çoğu gelişmiş ve ileriye dönük toplumlar/ekonomiler/kuruluşlar bu konuda hemfikirdir ve birçoğu bu sorunu çözmek için gerçek çaba sarf etmiş olabilir.
Cinsiyet eşitliği. (Getty Images/iStockphoto)
Ancak verilerin gösterdiği gibi sahadaki gerçeklik önemli ölçüde değişmedi. Amerika Birleşik Devletleri’nde cinsiyetler arası ücret farkı son 20 yılda nispeten sabit kaldı. Pew Araştırma Merkezi’nin tam ve yarı zamanlı çalışanlar için ortalama saatlik kazanç analizine göre, kadınlar 2022’de erkeklerin kazancının ortalama %82’sini kazandı. Bu sonuçlar, kadınların erkeklerden %80 daha fazla kazandığı 2002 yılındaki ücret farkına benzer.
Bu kalıcı küresel cinsiyetler arası ücret farkının nedenlerine ilişkin bilimsel temelli çok sayıda yorum var. Yaygın olarak belirtilen nedenler arasında kadınların çalışan yaşam döngüleri boyunca karşılaştıkları ayrımcılık; kadınların yöneticilik gibi düşük ücretli mesleklere yoğunlaşma eğilimi; kadınların aile sorumlulukları nedeniyle kariyerlerine ara verme olasılığının daha yüksek olması; düzensiz çalışma saatlerine ve hareketliliğe ilişkin esnekliğe ilişkin kısıtlamalar.
Hindistan’da cinsiyetler arası ücret farkının boyutuna ilişkin çok fazla veri olmasa da sorunun gerçek olduğu ve çözülmesi gerektiği konusunda fikir birliği var. Son dönemdeki cesaret verici haberlerden biri de Hindistan Kriket Kontrol Kurulu’nun (BCCI), merkezi olarak sözleşmeli oyuncularına (hem erkek hem de kadın) aynı maç ücretini ödeyeceğini duyurmasıydı. Bu adil ücretlendirme politikası gerçekten önemli ve takdire şayan bir adımdı.
Aslında Hindistan Anayasası, Madde 39(d) ve Madde 42 uyarınca kadın ve erkeklere eşit işe eşit ücret garantisi vermektedir. Ayrıca Madde 15(1) ve Madde 15(2) kapsamında cinsiyete dayalı ayrımcılığı da yasaklamaktadır.
Ancak toplumsal cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin sağlanması konusunda kayda değer bir ilerleme görmek istiyorsak, çeşitli cephelerde daha fazla çalışma yapılması gerekiyor. Bu sorun, ilgili herkesin dürüst ve ısrarcı bir yaklaşımını gerektirir:
Ancak sorun dürüstçe kabul edildiği ve sorunu çözmeye yönelik ciddi çabalar olduğu sürece doğru yönde ilerleyeceğiz.
Bu makale Rotostat Services (bir ManpowerGroup şirketi) Başkanı Prashant Pandey tarafından yazılmıştır.
Cinsiyet eşitliği. (Getty Images/iStockphoto)
Ancak verilerin gösterdiği gibi sahadaki gerçeklik önemli ölçüde değişmedi. Amerika Birleşik Devletleri’nde cinsiyetler arası ücret farkı son 20 yılda nispeten sabit kaldı. Pew Araştırma Merkezi’nin tam ve yarı zamanlı çalışanlar için ortalama saatlik kazanç analizine göre, kadınlar 2022’de erkeklerin kazancının ortalama %82’sini kazandı. Bu sonuçlar, kadınların erkeklerden %80 daha fazla kazandığı 2002 yılındaki ücret farkına benzer.
Bu kalıcı küresel cinsiyetler arası ücret farkının nedenlerine ilişkin bilimsel temelli çok sayıda yorum var. Yaygın olarak belirtilen nedenler arasında kadınların çalışan yaşam döngüleri boyunca karşılaştıkları ayrımcılık; kadınların yöneticilik gibi düşük ücretli mesleklere yoğunlaşma eğilimi; kadınların aile sorumlulukları nedeniyle kariyerlerine ara verme olasılığının daha yüksek olması; düzensiz çalışma saatlerine ve hareketliliğe ilişkin esnekliğe ilişkin kısıtlamalar.
Hindistan’da cinsiyetler arası ücret farkının boyutuna ilişkin çok fazla veri olmasa da sorunun gerçek olduğu ve çözülmesi gerektiği konusunda fikir birliği var. Son dönemdeki cesaret verici haberlerden biri de Hindistan Kriket Kontrol Kurulu’nun (BCCI), merkezi olarak sözleşmeli oyuncularına (hem erkek hem de kadın) aynı maç ücretini ödeyeceğini duyurmasıydı. Bu adil ücretlendirme politikası gerçekten önemli ve takdire şayan bir adımdı.
Aslında Hindistan Anayasası, Madde 39(d) ve Madde 42 uyarınca kadın ve erkeklere eşit işe eşit ücret garantisi vermektedir. Ayrıca Madde 15(1) ve Madde 15(2) kapsamında cinsiyete dayalı ayrımcılığı da yasaklamaktadır.
Ancak toplumsal cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin sağlanması konusunda kayda değer bir ilerleme görmek istiyorsak, çeşitli cephelerde daha fazla çalışma yapılması gerekiyor. Bu sorun, ilgili herkesin dürüst ve ısrarcı bir yaklaşımını gerektirir:
- Kadınların eğitimine yatırım yapın: Kadınları, profesyonel ailelerden oluşan bir kesime odaklanabilmeleri için gerekli becerilerle donatmalıyız. Kadınların ayrıca özgüven sahibi olmaları ve daha iyi müzakere becerileri sergilemeleri gerekiyor. Gerekli beceri repertuarıyla ve bol miktarda özgüvenle performans sergilemek büyük bir katalizör olacaktır.
- Şeffaf ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen politikalar: Kurumların daha cesur olması ve ücret şeffaflığı, cinsiyete duyarlı iş planlaması, asgari ücretlerin belirlenmesi, maaşları karşılaştırırken kariyer aralarının göz ardı edilmesi ve mevcut ücret farklarının ortadan kaldırılması konularında politikalar benimsemesi gerekiyor. Eylemler gerçekten de kelimelerden daha yüksek sesle konuşmalıdır.
- Liderlik rollerinde kadınların oranının artırılması: Kadın işgücüne yönelik herkesçe bilinen cam tavanın kırılmasını sağlamak, cinsiyetler arası ücret eşitliğine yönelik gözle görülür bir hareket sağlayacaktır. Tüm örgütsel hiyerarşilerde kadınların oranının önemli ölçüde iyileştirilmesi gerekirken, sorun liderlik pozisyonlarında çok daha belirgindir. Bunun örgütlerdeki politika ve kültürün şekillenmesi üzerinde doğrudan etkisi vardır.
Ancak sorun dürüstçe kabul edildiği ve sorunu çözmeye yönelik ciddi çabalar olduğu sürece doğru yönde ilerleyeceğiz.
Bu makale Rotostat Services (bir ManpowerGroup şirketi) Başkanı Prashant Pandey tarafından yazılmıştır.