İşlerin ve işyerinin hızla değişen doğasının ortasında, her nesil önceki nesillere kıyasla benzersiz bir bakış açısı getiriyor. Bu özellikle Z Kuşağı (GenZ) vasıflı çalışanlar için geçerlidir. Küresel GenZ nüfusunun %20'sinin Hindistan'da yaşadığı bu nesil, halihazırda statükoya meydan okuyor ve işyerinde iz bırakıyor. Ayrıca küresel GenZ işgücünün 2030 yılına kadar 51 milyona ulaşması bekleniyor. Hazır olsalar da olmasalar da, tüm sektörlerdeki şirketlerin en iyi yetenekleri çekebilmelerini sağlamak için işe alma yaklaşımlarını ve çalışma kültürlerini değiştirmeleri gerekiyor. Yaklaşan bu değişim şu soruyu akla getiriyor: Görevdeki nesil için çeşitlilik ve katılım neden müzakere edilemez?
Eşitlik (Getty Images/iStockphoto)
Z kuşağının hızlı teknolojik gelişmelerin olduğu bir dönemde büyüyen dijital yerliler olduğu iyi biliniyor. Teknoloji meraklısı nesil, farklı sektörlerdeki birçok şirket için kritik öneme sahip olabilecek benzersiz dijital becerilere sahip. Ancak teknik yeterlilik yanlarında getirdikleri tek unsur değildir. En çeşitli nesillerden biri olan GenZ, güçlü sosyal farkındalıkları ve hayata ve işe karşı farklı tutumları nedeniyle diğer nesillerden öne çıkıyor.
Z kuşağı, hayatını iş etrafında kurmak istemiyor; İşin hayatlarının bir parçası olmasını tercih ediyorlar ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesi için çabalıyorlar. Yakın zamanda yapılan bir araştırma, GenZ'nin işverenlerden beklentilerinin maaş çekinin ötesine geçtiğini ortaya çıkardı. İş tatminine, hedefe yönelik işlere ve destekleyici bir çalışma ortamına değer verirler. Araştırma, Z kuşağının %72'sinin iş memnuniyetini maaşlarından daha önemli bulduğunu, %47'sinin ise işverenleri değerlendirirken iş-yaşam dengesini çok önemli bir faktör olarak gördüğünü gösterdi. GenZ'nin bir kuruluşa karşı tutumunun diğer bir yönü de önemli bir faktördür: çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI).
GenZ, çeşitliliği, eşitliği ve katılımı bir kuruluşun kimliğini ve kültürünü üzerine inşa ettiği temel olarak görüyor. İşyerlerinin, içinde büyüdükleri farklı dünyayı yansıtmasını bekliyorlar. Çeşitlilik çok boyutludur ve ırka, cinsiyete, etnik kökene, nörolojik çeşitliliğe ve bireylerin masaya getirdiği çeşitli fikir ve deneyimlere kadar uzanır. DEI'nin bu beklentisi sadece bir tercih değil; Bir şirkete katılıp katılmamalarını veya şirkette kalmalarını belirleyen, pazarlık konusu olmayan bir gerekliliktir.
GenZ, önceki nesillerden farklı olarak mevcut işyeri standartlarına uyum sağlamayı tercih etmiyor. Bebek patlaması kuşağının emekli olması ve iş gücü sıkıntısının yaygın olması nedeniyle Z Kuşağı, çalışma kültürünü şekillendirme ve yeniden tanımlama konusunda eşsiz bir konumda. Onlar sadece pasif katılımcılar değil; İşe alma uygulamalarında, liderlik çeşitliliğinde ve işyeri politikalarında aktif olarak değişikliklere yön veriyorlar. Şirketler bu değişimi kabul etmeli ve yeni ortaya çıkan bu iş gücü için çekici kalmayı sürdürmek için uyum sağlamalıdır.
GenZ ayrıca liderlik çeşitliliğini de önemli bir faktör olarak görüyor. Yarısından fazlası, liderlik pozisyonlarında çeşitli temsiller görmeselerdi işi reddederdi; GenZ çalışanlarının %68'i mevcut işverenlerinin gerçek anlamda kapsayıcı bir işyeri oluşturmada başarısız olduğunu düşünüyor. Bu, kuruluşun DEI çabaları ile GenZ'nin beklentileri arasındaki boşluğu vurguluyor. Şirketlerin Z Kuşağı yeteneklerini çekmeleri ve elde tutmaları için, gerçek bağlılık göstermeleri ve başta liderlik olmak üzere her düzeyde kapsayıcı bir ortam yaratmak için uygulanabilir adımlar atmaları gerekiyor.
GenZ ayrıca güçlü bir sosyal farkındalığa sahip ve bir şeyi okuyup/izleyip devam etmek yerine harekete geçmek istiyor. Bu kuşağın %74'ü geçen yıl sosyal veya politik davaları desteklediğinden, işverenlerinin de benzer değerleri desteklemesini bekliyorlar. Yalnızca şirket içinde katılımı teşvik etmekle kalmayıp, aynı zamanda şirket dışında da sosyal ve çevresel girişimlere aktif olarak katılan şirketleri arıyorlar. Kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) programlarına, sürdürülebilirlik çabalarına ve topluluk ortaklıklarına yatırım yapan şirketlerin GenZ'in güvenini ve sadakatini kazanma olasılığı daha yüksektir.
Bunun yanı sıra, GenZ çalışanlarının temel özelliklerinden biri de işyerindeki karar alma süreçlerinde işbirliğinin ve kapsayıcılığın takdir edilmesidir. Şirketin gelecekteki yönüne ilişkin konuşmalara seslerinin duyulduğunu ve dahil olduklarını hissetmek istiyorlar. Bu nesil, empati kuran, zorlukları anlayan ve gerçek destekle karşılık veren liderlere değer veriyor. Empatik bir yaklaşım yalnızca güven oluşturmaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda farklı fikirlerin gelişebileceği bir kültürü de teşvik eder. Açık diyaloğu teşvik eden ve farklı bakış açılarına değer veren şirketlerin yenilik yapma ve başarılı olma olasılıkları daha yüksektir.
GenZ değerlerine uyum sağlamak için şirketlerin yüzeysel çeşitlilik girişimlerinin ötesine geçmesi gerekiyor. Bu, kuruluşun her düzeyinde katılımı teşvik eden güçlü DEI politikalarının uygulanması anlamına gelir. Çeşitli yeteneklerden oluşan bir havuzdan işe alım yapmak, bilinçsiz önyargı eğitimleri yürütmek ve tüm seslerin duyulacağı platformlar sağlamak temel adımlardır. Bu sadece kotaların karşılanmasıyla ilgili değil; Herkesin kendini değerli ve güçlü hissettiği bir ortam yaratmakla ilgilidir.
KSS, şirketlerin GenZ iş gücüyle etkileşim kurabileceği başka bir alandır. Şirketler sosyal ve çevresel konulara bağlılıkları sayesinde kârdan daha fazlasını önemsediklerini gösterebilirler. GenZ çalışanları, sürdürülebilirlik programları, kar amacı gütmeyen kuruluşlarla ortaklıklar ve toplum üzerinde olumlu etkisi olan girişimler gibi anlamlı çabaları görmek istiyor. Bu sadece GenZ yeteneklerini çekmekle kalmıyor, aynı zamanda şirketin itibarını ve marka sadakatini de güçlendiriyor.
GenZ'nin iş gücü üzerindeki artan etkisi sadece onların beklentilerini karşılamakla ilgili değil; Anlamlı ve etkili bir değişim yaratmak için temel iş stratejilerini ve değerlerini uyumlu hale getirmekle ilgilidir. Bu değişim, yalnızca GenZ'ye değil tüm nesillere fayda sağlayan daha kapsayıcı, empatik ve sosyal açıdan sorumlu bir işyerinin koşullarını yaratacak. Şirketler, DEI'ye, empatiye ve sosyal sorumluluğa öncelik vererek, uzun vadeli başarının temelini oluşturan dayanıklı ve ileri görüşlü bir kültüre yatırım yapıyor.
Bu makale Unstop'un Kurucusu ve CEO'su Ankit Aggarwal tarafından yazılmıştır.
Eşitlik (Getty Images/iStockphoto)
Z kuşağının hızlı teknolojik gelişmelerin olduğu bir dönemde büyüyen dijital yerliler olduğu iyi biliniyor. Teknoloji meraklısı nesil, farklı sektörlerdeki birçok şirket için kritik öneme sahip olabilecek benzersiz dijital becerilere sahip. Ancak teknik yeterlilik yanlarında getirdikleri tek unsur değildir. En çeşitli nesillerden biri olan GenZ, güçlü sosyal farkındalıkları ve hayata ve işe karşı farklı tutumları nedeniyle diğer nesillerden öne çıkıyor.
Z kuşağı, hayatını iş etrafında kurmak istemiyor; İşin hayatlarının bir parçası olmasını tercih ediyorlar ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesi için çabalıyorlar. Yakın zamanda yapılan bir araştırma, GenZ'nin işverenlerden beklentilerinin maaş çekinin ötesine geçtiğini ortaya çıkardı. İş tatminine, hedefe yönelik işlere ve destekleyici bir çalışma ortamına değer verirler. Araştırma, Z kuşağının %72'sinin iş memnuniyetini maaşlarından daha önemli bulduğunu, %47'sinin ise işverenleri değerlendirirken iş-yaşam dengesini çok önemli bir faktör olarak gördüğünü gösterdi. GenZ'nin bir kuruluşa karşı tutumunun diğer bir yönü de önemli bir faktördür: çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI).
GenZ, çeşitliliği, eşitliği ve katılımı bir kuruluşun kimliğini ve kültürünü üzerine inşa ettiği temel olarak görüyor. İşyerlerinin, içinde büyüdükleri farklı dünyayı yansıtmasını bekliyorlar. Çeşitlilik çok boyutludur ve ırka, cinsiyete, etnik kökene, nörolojik çeşitliliğe ve bireylerin masaya getirdiği çeşitli fikir ve deneyimlere kadar uzanır. DEI'nin bu beklentisi sadece bir tercih değil; Bir şirkete katılıp katılmamalarını veya şirkette kalmalarını belirleyen, pazarlık konusu olmayan bir gerekliliktir.
GenZ, önceki nesillerden farklı olarak mevcut işyeri standartlarına uyum sağlamayı tercih etmiyor. Bebek patlaması kuşağının emekli olması ve iş gücü sıkıntısının yaygın olması nedeniyle Z Kuşağı, çalışma kültürünü şekillendirme ve yeniden tanımlama konusunda eşsiz bir konumda. Onlar sadece pasif katılımcılar değil; İşe alma uygulamalarında, liderlik çeşitliliğinde ve işyeri politikalarında aktif olarak değişikliklere yön veriyorlar. Şirketler bu değişimi kabul etmeli ve yeni ortaya çıkan bu iş gücü için çekici kalmayı sürdürmek için uyum sağlamalıdır.
GenZ ayrıca liderlik çeşitliliğini de önemli bir faktör olarak görüyor. Yarısından fazlası, liderlik pozisyonlarında çeşitli temsiller görmeselerdi işi reddederdi; GenZ çalışanlarının %68'i mevcut işverenlerinin gerçek anlamda kapsayıcı bir işyeri oluşturmada başarısız olduğunu düşünüyor. Bu, kuruluşun DEI çabaları ile GenZ'nin beklentileri arasındaki boşluğu vurguluyor. Şirketlerin Z Kuşağı yeteneklerini çekmeleri ve elde tutmaları için, gerçek bağlılık göstermeleri ve başta liderlik olmak üzere her düzeyde kapsayıcı bir ortam yaratmak için uygulanabilir adımlar atmaları gerekiyor.
GenZ ayrıca güçlü bir sosyal farkındalığa sahip ve bir şeyi okuyup/izleyip devam etmek yerine harekete geçmek istiyor. Bu kuşağın %74'ü geçen yıl sosyal veya politik davaları desteklediğinden, işverenlerinin de benzer değerleri desteklemesini bekliyorlar. Yalnızca şirket içinde katılımı teşvik etmekle kalmayıp, aynı zamanda şirket dışında da sosyal ve çevresel girişimlere aktif olarak katılan şirketleri arıyorlar. Kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) programlarına, sürdürülebilirlik çabalarına ve topluluk ortaklıklarına yatırım yapan şirketlerin GenZ'in güvenini ve sadakatini kazanma olasılığı daha yüksektir.
Bunun yanı sıra, GenZ çalışanlarının temel özelliklerinden biri de işyerindeki karar alma süreçlerinde işbirliğinin ve kapsayıcılığın takdir edilmesidir. Şirketin gelecekteki yönüne ilişkin konuşmalara seslerinin duyulduğunu ve dahil olduklarını hissetmek istiyorlar. Bu nesil, empati kuran, zorlukları anlayan ve gerçek destekle karşılık veren liderlere değer veriyor. Empatik bir yaklaşım yalnızca güven oluşturmaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda farklı fikirlerin gelişebileceği bir kültürü de teşvik eder. Açık diyaloğu teşvik eden ve farklı bakış açılarına değer veren şirketlerin yenilik yapma ve başarılı olma olasılıkları daha yüksektir.
GenZ değerlerine uyum sağlamak için şirketlerin yüzeysel çeşitlilik girişimlerinin ötesine geçmesi gerekiyor. Bu, kuruluşun her düzeyinde katılımı teşvik eden güçlü DEI politikalarının uygulanması anlamına gelir. Çeşitli yeteneklerden oluşan bir havuzdan işe alım yapmak, bilinçsiz önyargı eğitimleri yürütmek ve tüm seslerin duyulacağı platformlar sağlamak temel adımlardır. Bu sadece kotaların karşılanmasıyla ilgili değil; Herkesin kendini değerli ve güçlü hissettiği bir ortam yaratmakla ilgilidir.
KSS, şirketlerin GenZ iş gücüyle etkileşim kurabileceği başka bir alandır. Şirketler sosyal ve çevresel konulara bağlılıkları sayesinde kârdan daha fazlasını önemsediklerini gösterebilirler. GenZ çalışanları, sürdürülebilirlik programları, kar amacı gütmeyen kuruluşlarla ortaklıklar ve toplum üzerinde olumlu etkisi olan girişimler gibi anlamlı çabaları görmek istiyor. Bu sadece GenZ yeteneklerini çekmekle kalmıyor, aynı zamanda şirketin itibarını ve marka sadakatini de güçlendiriyor.
GenZ'nin iş gücü üzerindeki artan etkisi sadece onların beklentilerini karşılamakla ilgili değil; Anlamlı ve etkili bir değişim yaratmak için temel iş stratejilerini ve değerlerini uyumlu hale getirmekle ilgilidir. Bu değişim, yalnızca GenZ'ye değil tüm nesillere fayda sağlayan daha kapsayıcı, empatik ve sosyal açıdan sorumlu bir işyerinin koşullarını yaratacak. Şirketler, DEI'ye, empatiye ve sosyal sorumluluğa öncelik vererek, uzun vadeli başarının temelini oluşturan dayanıklı ve ileri görüşlü bir kültüre yatırım yapıyor.
Bu makale Unstop'un Kurucusu ve CEO'su Ankit Aggarwal tarafından yazılmıştır.