Hindistan’ı çevreleyen konuşmalara yakından bakarsanız, birçok uzman önümüzdeki on yılın bizim olduğunu iddia ediyor. Bir gazeteciye konuşan McKinsey & Co. Global Yönetici Ortağı Bob Sternfels şunları söyledi: “Bunun yalnızca Hindistan’ın on yılı değil, aynı zamanda Hindistan’ın yüzyılı olabileceğine kesinlikle inanıyorum.” Morgan Stanley gibi yatırım bankaları, Hindistan’ın katlanarak artacağını söylüyor. büyümeyi tecrübe edin ve 2027 yılına kadar dünyanın üçüncü büyük ekonomisi olun. Argümanlarının özü, Hindistan’ın sahip olduğu benzeri görülmemiş fırsatlardır. Birçoğu, ülkenin en kalabalık ülke olarak Çin’i geride bıraktığı ve uluslararası şirketlerin üretim üslerini inşa etmek için Çin’den ayrılma arzusu olduğu için Hindistan’ın büyük ekonomik büyümenin dizginlerini elinde tuttuğuna inanıyor.
Çalışan kadın (fotoğraf: rawpixel, Unsplash’ta)
Önümüzdeki on yılın Hindistan’a ait olduğuna katılıyorum, ancak bu, adil bir iş gücünün omuzlarında olacak. Bu olmadan, benzeri görülmemiş bir fırsat kısa sürede benzeri görülmemiş bir fırsat maliyetine dönüşebilir.
2022’de kadınlar işgücünün yalnızca %13’ünü oluşturuyordu; bu oran Çin’de %61 ve Amerika Birleşik Devletleri’nde %56 idi. Bu sorun, fırsat eksikliğinden değil, eğitim, farkındalık ve toplum desteği eksikliğinden kaynaklanmaktadır. FSG tarafından yapılan bir ankete göre, çalışma çağındaki kadınların %85’inden fazlası üniversiteye gitmemiş ve %50’den fazlası 10. sınıfı tamamlamamıştır. Ek olarak, %84’ü iş bulmak için ailelerinden izin almaları gerektiğini ve bir işe girip herhangi bir nedenle ayrıldıklarında işgücü piyasasına geri dönme olasılıklarının %20 daha az olduğunu söyledi.
Bu adaletsizlik, Hindistan’da emek verimliliğinin düşmesine yol açtı. Asya Kalkınma Bankası’na (ADB) göre, Hindistan’ın işgücü verimliliği saatte kişi başına 5,45 dolar. Karşılaştırıldığında, Meksika’nın emek üretkenliği, kişi başına saatte 20,51 dolar ile dört kat daha yüksek. Bunun çok büyük ekonomik etkileri var. Artan kadın işgücü katılımı, tüketici harcamaları üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olma eğilimindedir. Kadınlar maaşlarının %42’sini çocukların eğitimi de dahil olmak üzere ev harcamalarına harcarken, erkekler %28’ini harcıyor. Kadınların da daha üretken olduğu düşünülüyor. Satış uzmanlarıyla yapılan bir çalışmada, kadın satış görevlileri satış kotalarının %86’sını elde ederken, erkek satış görevlileri bu oranı yalnızca %78’e çıkardı. Hindistan, kadınların işgücüne katılımını erkeklerle aynı düzeye yükseltmeyerek, gayri safi yurtiçi hasılasında %27’lik bir artış kaybediyor.
Hindistan’da ön saflardaki adaletsiz iş gücünün en önemli noktası bilgi asimetrisidir. Bu sorunu çözmek için pazaryeri modelini izleyen birçok ürün piyasaya sürülmüştür. Pazaryeri modeli, pazardaki bilgi asimetrilerini önlemek ve sınırsız bilgi akışı ile verimlilik sağlamak için icat edilmiştir. Bu model, kişisel finans ve alışveriş gibi sektörlerde iyi işlese de, ön saflardaki iş gücündeki pazar yeniliklerinin mevcut bilgi asimetrilerini çözmede büyük bir etkisi olmamıştır.
Bunun üç ana nedeni vardı. İlk olarak, bu pazar yeri çözümlerini tanıtırken, Hindistan böyle bir modeli destekleyecek altyapıya sahip değildi. İnternet penetrasyonu düşüktü ve dijital pazar modelleri Hindistan’da hâlâ emekleme aşamasındaydı. İkincisi, düşük internet penetrasyonu nedeniyle, şirketler ve çalışanlar arasında dijital benimseme de düşüktü, bu da platforma çok az sayıda iş ve başvuranın gelmesiyle sonuçlandı. Son olarak, bu pazaryerleri, işçilerin faaliyet gösterdiği ekosistemden bağımsız olarak faaliyet gösterdi ve bu da başvuranların büyük ölçüde vasıfsız olmasına neden oldu. Dolayısıyla şirketler bu platformları yararlı bulmadı ve işçiler ihtiyaç duydukları işleri bulamadıkları için bu platformları kullanmaktan caydırıldı.
Bununla birlikte, Hindistan’ın şu anda %70’in üzerinde bir akıllı telefon penetrasyon oranına sahip olması ve hızla artan dijital benimseme ile pazar yerleri geri dönüş yapabilir, ancak bunların kadın işçilerin faaliyet gösterdiği ekosisteme dayanması gerekir. Bu nedenle, Workforce Marketplace 2.0 hakkaniyete ulaşmak için üç yönlü bir yaklaşım benimsemelidir.
Bu üç çatal harekete geçirildiğinde, verimli bir döngü yaratılır. Bu sektördeki yeni işe alımların büyük çoğunluğunun yönlendirmeler yoluyla olması nedeniyle, ön yeterliliği olan ve istihdam edilen kadınlar, daha fazla kadının kayıtlı ve kalifiye olmasını teşvik etmek için SHG’lerine geri dönebilir ve bu da şirketler için daha büyük bir işgücü havuzu yaratarak daha fazla Adalete yol açar. Bu üretim döngüsü üzerine kurulu bir pazar yeri yalnızca etkili değil, aynı zamanda sürdürülebilirdir.
Başkanlığını Hindistan’ın yaptığı G20 İstihdam Çalışma Grubu, küresel beceri açığını, iş ve platform ekonomilerini ve sürdürülebilir finans ve sosyal güvenliği ele almak için doğru önceliklere sahiptir, ancak bu yalnızca kadın merkezlerinin merkezde olduğu verimli devreler oluşturarak başarılabilir. Eğer eşitlik kodunu çözebilirsek gelecek yüzyıl kesinlikle bizim olacak.
Bu makale BetterPlace’in Kurucu Ortağı ve Grup CEO’su Pravin Agarwala tarafından yazılmıştır.
Çalışan kadın (fotoğraf: rawpixel, Unsplash’ta)
Önümüzdeki on yılın Hindistan’a ait olduğuna katılıyorum, ancak bu, adil bir iş gücünün omuzlarında olacak. Bu olmadan, benzeri görülmemiş bir fırsat kısa sürede benzeri görülmemiş bir fırsat maliyetine dönüşebilir.
2022’de kadınlar işgücünün yalnızca %13’ünü oluşturuyordu; bu oran Çin’de %61 ve Amerika Birleşik Devletleri’nde %56 idi. Bu sorun, fırsat eksikliğinden değil, eğitim, farkındalık ve toplum desteği eksikliğinden kaynaklanmaktadır. FSG tarafından yapılan bir ankete göre, çalışma çağındaki kadınların %85’inden fazlası üniversiteye gitmemiş ve %50’den fazlası 10. sınıfı tamamlamamıştır. Ek olarak, %84’ü iş bulmak için ailelerinden izin almaları gerektiğini ve bir işe girip herhangi bir nedenle ayrıldıklarında işgücü piyasasına geri dönme olasılıklarının %20 daha az olduğunu söyledi.
Bu adaletsizlik, Hindistan’da emek verimliliğinin düşmesine yol açtı. Asya Kalkınma Bankası’na (ADB) göre, Hindistan’ın işgücü verimliliği saatte kişi başına 5,45 dolar. Karşılaştırıldığında, Meksika’nın emek üretkenliği, kişi başına saatte 20,51 dolar ile dört kat daha yüksek. Bunun çok büyük ekonomik etkileri var. Artan kadın işgücü katılımı, tüketici harcamaları üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olma eğilimindedir. Kadınlar maaşlarının %42’sini çocukların eğitimi de dahil olmak üzere ev harcamalarına harcarken, erkekler %28’ini harcıyor. Kadınların da daha üretken olduğu düşünülüyor. Satış uzmanlarıyla yapılan bir çalışmada, kadın satış görevlileri satış kotalarının %86’sını elde ederken, erkek satış görevlileri bu oranı yalnızca %78’e çıkardı. Hindistan, kadınların işgücüne katılımını erkeklerle aynı düzeye yükseltmeyerek, gayri safi yurtiçi hasılasında %27’lik bir artış kaybediyor.
Hindistan’da ön saflardaki adaletsiz iş gücünün en önemli noktası bilgi asimetrisidir. Bu sorunu çözmek için pazaryeri modelini izleyen birçok ürün piyasaya sürülmüştür. Pazaryeri modeli, pazardaki bilgi asimetrilerini önlemek ve sınırsız bilgi akışı ile verimlilik sağlamak için icat edilmiştir. Bu model, kişisel finans ve alışveriş gibi sektörlerde iyi işlese de, ön saflardaki iş gücündeki pazar yeniliklerinin mevcut bilgi asimetrilerini çözmede büyük bir etkisi olmamıştır.
Bunun üç ana nedeni vardı. İlk olarak, bu pazar yeri çözümlerini tanıtırken, Hindistan böyle bir modeli destekleyecek altyapıya sahip değildi. İnternet penetrasyonu düşüktü ve dijital pazar modelleri Hindistan’da hâlâ emekleme aşamasındaydı. İkincisi, düşük internet penetrasyonu nedeniyle, şirketler ve çalışanlar arasında dijital benimseme de düşüktü, bu da platforma çok az sayıda iş ve başvuranın gelmesiyle sonuçlandı. Son olarak, bu pazaryerleri, işçilerin faaliyet gösterdiği ekosistemden bağımsız olarak faaliyet gösterdi ve bu da başvuranların büyük ölçüde vasıfsız olmasına neden oldu. Dolayısıyla şirketler bu platformları yararlı bulmadı ve işçiler ihtiyaç duydukları işleri bulamadıkları için bu platformları kullanmaktan caydırıldı.
Bununla birlikte, Hindistan’ın şu anda %70’in üzerinde bir akıllı telefon penetrasyon oranına sahip olması ve hızla artan dijital benimseme ile pazar yerleri geri dönüş yapabilir, ancak bunların kadın işçilerin faaliyet gösterdiği ekosisteme dayanması gerekir. Bu nedenle, Workforce Marketplace 2.0 hakkaniyete ulaşmak için üç yönlü bir yaklaşım benimsemelidir.
- Mevcut kadın işgücünün kayıt altına alınması ve dijitalleştirilmesi: Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) bir raporuna göre, sanayide çalışan kadınların %88’i ve hizmetlerde çalışan kadınların %71’i kayıt dışı. İlk adım, bu büyük iş gücünü resmileştirmektir. Bunu yapmak için, kadın işçilerin katıldığı ve katkıda bulunduğu merkezlerle temas noktalarına ihtiyacımız var. Böyle bir merkez, kendi kendine yardım gruplarıdır (SHG’ler). Hindistan’da 1,2 milyon SHG var ve bunların %88’i kadın. Katılımı teşvik etmek için SHG’lerin kullanılması geçmişte çok başarı getirdi. 1992’de başlatılan SHG Bank Bağlantı Projesi, tasarruf sağlayan 119 lakh SHG aracılığıyla 14,2 milyar aileyi kapsıyordu. €47.240 crore ve mükemmel kredi €1.5 milyar crore. Bu SHG’lerin bir parçası olan işgücünü resmileştirmek ve ardından dijitalleştirmek için aynı modeli kullanmak, Hindistan’daki kadın işgücünün en az %10-20’sini kayıtlı hale getirmemize yardımcı olabilir.
- Beceri Kazandırma: Bu kadınlar platforma girdikten sonra, beceri kazandırmanın bir sonraki adımına geçebiliriz. Cephe çalışanlarının ihtiyaç duyduğu becerilerin çoğu internet üzerinden kişinin cep telefonundan öğretilebilir. Bununla birlikte, anahtar, kursları çalışanlar için sezgisel hale getirmektir. İngilizce konuşma, telefon görüşmeleri ve satış gibi kurslar, daha fazla kadının bu beceri kurslarına katılmasını sağlamak ve onları istihdam edilebilir kılmak için oyunlaştırılabilir.
- İşi gemiye alın: İstihdam edilebilir ve önceden vasıflı çalışanlardan oluşan kritik bir kitleye sahip olduğumuzda, işi gemiye alabiliriz. Hindistan’daki şirketler halihazırda, arzu ettikleri ihtiyaçların %10’una varan ciddi bir işgücü sıkıntısı çekiyor. Kadın işçilerle ilişkili üretkenlik ve düşük ciro göz önüne alındığında, giderek daha fazla şirket kadın işçileri işe almanın ve elde tutmanın yollarını buluyor. Bu şirketlere önceden vasıflı kadın işçiler havuzuna erişim sağlamak, bu kadınların kayıtlı işlere girme sürecini hızlandıracaktır. Ek olarak, bu platformlar daha küçük KOBİ’ler tarafından mevsimlik ve yoğun dönemlerde kadın esnek işçileri işe almak için yalnızca maliyetlerini değiştirmekle kalmayıp aynı zamanda kadınların işgücüne katılımını artırmak için de kullanılabilir.
Bu üç çatal harekete geçirildiğinde, verimli bir döngü yaratılır. Bu sektördeki yeni işe alımların büyük çoğunluğunun yönlendirmeler yoluyla olması nedeniyle, ön yeterliliği olan ve istihdam edilen kadınlar, daha fazla kadının kayıtlı ve kalifiye olmasını teşvik etmek için SHG’lerine geri dönebilir ve bu da şirketler için daha büyük bir işgücü havuzu yaratarak daha fazla Adalete yol açar. Bu üretim döngüsü üzerine kurulu bir pazar yeri yalnızca etkili değil, aynı zamanda sürdürülebilirdir.
Başkanlığını Hindistan’ın yaptığı G20 İstihdam Çalışma Grubu, küresel beceri açığını, iş ve platform ekonomilerini ve sürdürülebilir finans ve sosyal güvenliği ele almak için doğru önceliklere sahiptir, ancak bu yalnızca kadın merkezlerinin merkezde olduğu verimli devreler oluşturarak başarılabilir. Eğer eşitlik kodunu çözebilirsek gelecek yüzyıl kesinlikle bizim olacak.
Bu makale BetterPlace’in Kurucu Ortağı ve Grup CEO’su Pravin Agarwala tarafından yazılmıştır.