Kadınlar sektörler genelinde liderlik rollerinde yeterince temsil edilmiyor ve dünya çapında üst düzeylerde ve yönetim kurullarında önemli cinsiyet eşitsizlikleri sürüyor. Yaygın bilinçli ve bilinçsiz önyargıların kadınların liderlik pozisyonlarına yükselmesini engellediği gösterilmiştir. Ancak giderek daha fazla kuruluş çeşitlilik ve katılımın somut faydalarını fark ettikçe durum yavaş yavaş değişiyor.
Çalışan Kadınlar (Pexels)
Kadınların liderlik pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesi, yeterlilik eksikliğinden değil, toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin köklü stereotiplerden kaynaklanmaktadır. Engel oluşturan en yaygın yanlış anlamalardan bazıları şunlardır:
Hindustan Times – Son dakika haberleri için en hızlı kaynağınız! Şimdi Oku.
• Kadınlar liderlik rolleri için fazla duygusaldır
• Kadınlar atılganlık ve otorite gibi temel liderlik vasıflarından yoksundur
• Kadınlar iş taahhütlerinden ziyade aileye öncelik veriyor
Veriler bu fikirleri doğruluyor. McKinsey'in yaptığı bir araştırma, terfilerde kadınların erkeklere kıyasla genellikle daha az değer gördüğünü gösterdi. “Lideri Düşün, Erkek Düşün” gibi cinsiyete özgü sloganlar çoğu işyerinde hakim olan bilinçsiz önyargıyı ortaya koyuyor. Bu tür sınırlayıcı varsayımlar, kalıplaşmış erkek ve kadın özelliklerinin cinsiyetten bağımsız olarak bireylerde bir arada var olabileceği gerçeğini göz ardı etmektedir. Katı ikilemler, etkili liderliğin görev odaklı iddialılık ile insan merkezli empatinin çeşitli bir karışımını gerektirdiğini anlamakta başarısız oluyor.
Otantik liderler temel değerleri ve inançları tarafından yönlendirilir. Tarihsel liderlik stereotiplerine uymak yerine, güven ve şeffaflıkla liderlik ederler ve etik ve dürüstlüğe değer verirler.
Günümüzün pek çok önde gelen kadın lideri, ahlaki cesaret, şefkat ve işbirliği yoluyla değişimi yönlendiren bu liderlik tarzının öncüleridir. Eski Yeni Zelanda Başbakanı Jacinda Ardern'in pandemi sırasındaki kriz liderliği, cinsiyet engellerini aşan özgün, hizmetkar liderliğin güçlü bir örneğidir. Diğer öncüler arasında General Motors CEO'su Mary Barra'nın kriz yönetimindeki özgün, empatik liderliği ve kar amacı gütmeyen lider Melinda Gates'in değer odaklı etkisi yer alıyor. Bu tür kadın liderler, emir vermek yerine etki yoluyla liderlik ederek etki yaratmak için dürüstlük, duygusal zeka ve daha yüksek bir amaca bağlılık gibi karakter güçlerinden yararlanır.
Kadın liderler bilinçli ve bilinçsiz cinsiyet önyargıları nedeniyle önemli engellerle karşılaşmaya devam ediyor. Araştırmalar, başarılı liderlerin genellikle kadınlıktan çok erkeklikle ilişkilendirilen özellikler sergilediğini gösteriyor. Aynı özellikleri sergileyen kadınlar, doğuştan gelen önyargıları nedeniyle “otoriter”, “inatçı” ve “saldırgan” gibi etiketlerle karşı karşıya kalıyor. Bu tür çifte standartlar kadınların güven göstermesini ve otoritesini ortaya koymasını zorlaştırıyor.
Yetenek değerlendirmesinde de önyargı mevcut ve bu da daha düşük terfi oranlarına yansıyor. Yapılan araştırmalar, her iki grup da aynı ortalama puanı almasına rağmen kadınların test performanslarını sürekli olarak erkeklerden daha düşük derecelendirdiğini buldu. Yetenek geliştirme süreçlerinin önündeki yapısal engeller ve mentorluk fırsatlarının eksikliği de kadınların kariyer gelişimini etkiliyor.
Cinsiyet çeşitliliğini ciddiye alan kuruluşların işe alım, performans incelemeleri ve terfiler gibi kritik aşamalarda önyargıları azaltması gerekiyor.
Yetenek hareketliliğini sağlamak için kadınların mentor ve sponsor olarak üst düzey liderlere daha fazla erişmesi gerekiyor. İlerleme kademeli olarak devam ediyor, ancak daha fazla kuruluş çeşitlilik müdahalelerine yatırım yaptıkça iğne de hareket ediyor.
Bu nedenle liderlikte cinsiyet eşitliği sadece ahlaki bir zorunluluk değil, stratejik bir iş önceliğidir. Bir McKinsey raporu, cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, dördüncü çeyrekte yer alan şirketlere kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılığa sahip olma ihtimalinin %25 daha fazla olduğunu ortaya çıkardı.
Daha yüksek inovasyon gelirleri, daha iyi müşteri odaklılık ve elde tutma, daha güçlü çalışan katılımı ve paydaşlara daha fazla yanıt verme, cinsiyet dengeli liderliğin kanıtlanmış diğer faydalarıdır. Çeşitliliğe dayalı liderlik, düşünce çeşitliliğini teşvik eder ve farklı bakış açıları ve rol modelleri aracılığıyla daha iyi karar almayı teşvik ederek daha güçlü kurumsal performansa yol açar.
Kadın liderler, kendi özgün kişiliklerini benimsemeden mevcut stereotipleri ortadan kaldıramazlar. Erkek stereotiplerine uymak yalnızca liderliğin cinsiyetlendirilmiş beklentilerin bir parçası olduğunun altını çiziyor. En etkili kadın liderler, özgün güçlerini kişisel değerlerden yararlanırlar.
Örneğin feminist filozof Mary Wollstonecraft, insanların akıl ve ahlaki değerlerine hitap ederek kadın haklarını cesur bir şekilde savunarak değişime öncülük etti. Eski PepsiCo CEO'su Indra Nooyi, şirketin dönüşümünü ve finansal başarısını desteklemek için empatiyi, yaratıcılığı ve stratejik vizyonu birleştirdi. Şair Maya Angelou, özgün sesinin ve sözlerinin gücüyle toplumsal değişime ilham verdi. Hindistan'da da siyaset veya iş dünyasındaki kadın liderlerin dürüstlük ve dayanıklılıkla liderlik ettikleri sıklıkla dile getiriliyor.
Bu tür örnekler, kişinin benzersizliğini ve ahlaki amaçlarla liderliğini kabul etmesinin, insanlara statükoya uymaktan çok daha fazla ilham verdiğini göstermektedir. Özgünlük, ortak değerlere odaklanan güven ve topluluk inşa ederek bağlayıcı, dönüştürücü liderliği mümkün kılar.
Kadınların liderlik rollerinde temsilini artırırken kültürel değişimi hızlandırmak anlamlı ilerleme için kritik öneme sahiptir. Cinsiyet eşitliğine dayalı yetenek stratejileri önyargıyla mücadele etmeli ve sistemik engelleri yıkmalıdır. Kör özgeçmiş incelemeleri ve mentorluk programları gibi yaklaşımlar adaleti ve kariyer hareketliliğini teşvik eder. Üst düzey liderliğin ve orta düzey yönetimin savunuculuğunun görünür taahhüdü çok önemlidir; aynı şekilde, eşitliğe yönelik büyük ölçekli bir değişimi mümkün kılmak için işyeri dilini ve toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin imajları dönüştürmek de önemlidir.
Mevcut önyargılar günümüzde “kırık basamak” olgusuna katkıda bulunurken, liderlik pozisyonundaki kadınların geleceği parlak. Genç nesiller, değerlere dayalı liderliğe giderek artan bir ilgi gösteriyor. Millennials ve GenZ'ler sosyal adaletin, sürdürülebilirliğin ve kapsayıcı kültürlerin öncüleridir.
Kadın liderler, uyum sağlama baskısına boyun eğmek yerine, stereotiplere meydan okumak ve yenilikçi bir şekilde liderlik etmek için özgün güçlerini cesurca kullanıyor. Kalıcı sistemik engellere rağmen toplumda ve işyerinde genç kadın liderlerin yolunu kolaylaştıran olumlu değişiklikler ortaya çıkıyor. Bain & Company'nin raporu, Hindistan'daki işletmelerin yaklaşık %20'sinin kadınlar tarafından yönetildiğinin altını çiziyor; bu da ekonomik ve sosyal dönüşümdeki ilerlemeyi yansıtıyor.
Ek olarak, uzaktan çalışmayı ve geçici çalışmayı genişleten teknolojik gelişmeler aynı zamanda iş ve aileyi dengelemek için daha esnek çalışma seçenekleri de sağlıyor. Bu tür değişiklikler yetenek hareketliliğini ve kadınların kariyer fırsatlarını önemli ölçüde artırabilir. Kadınların güçlü bir oranda yer aldığı, genişleyen hemşirelik, sağlık ve yaratıcı sektörler de yeni liderlik fırsatlarının önünü açıyor.
Bu makale Religare Enterprises Limited Yönetim Kurulu Başkanı Rashmi Saluja tarafından yazılmıştır.
Çalışan Kadınlar (Pexels)
Kadınların liderlik pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesi, yeterlilik eksikliğinden değil, toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin köklü stereotiplerden kaynaklanmaktadır. Engel oluşturan en yaygın yanlış anlamalardan bazıları şunlardır:
Hindustan Times – Son dakika haberleri için en hızlı kaynağınız! Şimdi Oku.
• Kadınlar liderlik rolleri için fazla duygusaldır
• Kadınlar atılganlık ve otorite gibi temel liderlik vasıflarından yoksundur
• Kadınlar iş taahhütlerinden ziyade aileye öncelik veriyor
Veriler bu fikirleri doğruluyor. McKinsey'in yaptığı bir araştırma, terfilerde kadınların erkeklere kıyasla genellikle daha az değer gördüğünü gösterdi. “Lideri Düşün, Erkek Düşün” gibi cinsiyete özgü sloganlar çoğu işyerinde hakim olan bilinçsiz önyargıyı ortaya koyuyor. Bu tür sınırlayıcı varsayımlar, kalıplaşmış erkek ve kadın özelliklerinin cinsiyetten bağımsız olarak bireylerde bir arada var olabileceği gerçeğini göz ardı etmektedir. Katı ikilemler, etkili liderliğin görev odaklı iddialılık ile insan merkezli empatinin çeşitli bir karışımını gerektirdiğini anlamakta başarısız oluyor.
Otantik liderler temel değerleri ve inançları tarafından yönlendirilir. Tarihsel liderlik stereotiplerine uymak yerine, güven ve şeffaflıkla liderlik ederler ve etik ve dürüstlüğe değer verirler.
Günümüzün pek çok önde gelen kadın lideri, ahlaki cesaret, şefkat ve işbirliği yoluyla değişimi yönlendiren bu liderlik tarzının öncüleridir. Eski Yeni Zelanda Başbakanı Jacinda Ardern'in pandemi sırasındaki kriz liderliği, cinsiyet engellerini aşan özgün, hizmetkar liderliğin güçlü bir örneğidir. Diğer öncüler arasında General Motors CEO'su Mary Barra'nın kriz yönetimindeki özgün, empatik liderliği ve kar amacı gütmeyen lider Melinda Gates'in değer odaklı etkisi yer alıyor. Bu tür kadın liderler, emir vermek yerine etki yoluyla liderlik ederek etki yaratmak için dürüstlük, duygusal zeka ve daha yüksek bir amaca bağlılık gibi karakter güçlerinden yararlanır.
Kadın liderler bilinçli ve bilinçsiz cinsiyet önyargıları nedeniyle önemli engellerle karşılaşmaya devam ediyor. Araştırmalar, başarılı liderlerin genellikle kadınlıktan çok erkeklikle ilişkilendirilen özellikler sergilediğini gösteriyor. Aynı özellikleri sergileyen kadınlar, doğuştan gelen önyargıları nedeniyle “otoriter”, “inatçı” ve “saldırgan” gibi etiketlerle karşı karşıya kalıyor. Bu tür çifte standartlar kadınların güven göstermesini ve otoritesini ortaya koymasını zorlaştırıyor.
Yetenek değerlendirmesinde de önyargı mevcut ve bu da daha düşük terfi oranlarına yansıyor. Yapılan araştırmalar, her iki grup da aynı ortalama puanı almasına rağmen kadınların test performanslarını sürekli olarak erkeklerden daha düşük derecelendirdiğini buldu. Yetenek geliştirme süreçlerinin önündeki yapısal engeller ve mentorluk fırsatlarının eksikliği de kadınların kariyer gelişimini etkiliyor.
Cinsiyet çeşitliliğini ciddiye alan kuruluşların işe alım, performans incelemeleri ve terfiler gibi kritik aşamalarda önyargıları azaltması gerekiyor.
Yetenek hareketliliğini sağlamak için kadınların mentor ve sponsor olarak üst düzey liderlere daha fazla erişmesi gerekiyor. İlerleme kademeli olarak devam ediyor, ancak daha fazla kuruluş çeşitlilik müdahalelerine yatırım yaptıkça iğne de hareket ediyor.
Bu nedenle liderlikte cinsiyet eşitliği sadece ahlaki bir zorunluluk değil, stratejik bir iş önceliğidir. Bir McKinsey raporu, cinsiyet çeşitliliği açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, dördüncü çeyrekte yer alan şirketlere kıyasla ortalamanın üzerinde kârlılığa sahip olma ihtimalinin %25 daha fazla olduğunu ortaya çıkardı.
Daha yüksek inovasyon gelirleri, daha iyi müşteri odaklılık ve elde tutma, daha güçlü çalışan katılımı ve paydaşlara daha fazla yanıt verme, cinsiyet dengeli liderliğin kanıtlanmış diğer faydalarıdır. Çeşitliliğe dayalı liderlik, düşünce çeşitliliğini teşvik eder ve farklı bakış açıları ve rol modelleri aracılığıyla daha iyi karar almayı teşvik ederek daha güçlü kurumsal performansa yol açar.
Kadın liderler, kendi özgün kişiliklerini benimsemeden mevcut stereotipleri ortadan kaldıramazlar. Erkek stereotiplerine uymak yalnızca liderliğin cinsiyetlendirilmiş beklentilerin bir parçası olduğunun altını çiziyor. En etkili kadın liderler, özgün güçlerini kişisel değerlerden yararlanırlar.
Örneğin feminist filozof Mary Wollstonecraft, insanların akıl ve ahlaki değerlerine hitap ederek kadın haklarını cesur bir şekilde savunarak değişime öncülük etti. Eski PepsiCo CEO'su Indra Nooyi, şirketin dönüşümünü ve finansal başarısını desteklemek için empatiyi, yaratıcılığı ve stratejik vizyonu birleştirdi. Şair Maya Angelou, özgün sesinin ve sözlerinin gücüyle toplumsal değişime ilham verdi. Hindistan'da da siyaset veya iş dünyasındaki kadın liderlerin dürüstlük ve dayanıklılıkla liderlik ettikleri sıklıkla dile getiriliyor.
Bu tür örnekler, kişinin benzersizliğini ve ahlaki amaçlarla liderliğini kabul etmesinin, insanlara statükoya uymaktan çok daha fazla ilham verdiğini göstermektedir. Özgünlük, ortak değerlere odaklanan güven ve topluluk inşa ederek bağlayıcı, dönüştürücü liderliği mümkün kılar.
Kadınların liderlik rollerinde temsilini artırırken kültürel değişimi hızlandırmak anlamlı ilerleme için kritik öneme sahiptir. Cinsiyet eşitliğine dayalı yetenek stratejileri önyargıyla mücadele etmeli ve sistemik engelleri yıkmalıdır. Kör özgeçmiş incelemeleri ve mentorluk programları gibi yaklaşımlar adaleti ve kariyer hareketliliğini teşvik eder. Üst düzey liderliğin ve orta düzey yönetimin savunuculuğunun görünür taahhüdü çok önemlidir; aynı şekilde, eşitliğe yönelik büyük ölçekli bir değişimi mümkün kılmak için işyeri dilini ve toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin imajları dönüştürmek de önemlidir.
Mevcut önyargılar günümüzde “kırık basamak” olgusuna katkıda bulunurken, liderlik pozisyonundaki kadınların geleceği parlak. Genç nesiller, değerlere dayalı liderliğe giderek artan bir ilgi gösteriyor. Millennials ve GenZ'ler sosyal adaletin, sürdürülebilirliğin ve kapsayıcı kültürlerin öncüleridir.
Kadın liderler, uyum sağlama baskısına boyun eğmek yerine, stereotiplere meydan okumak ve yenilikçi bir şekilde liderlik etmek için özgün güçlerini cesurca kullanıyor. Kalıcı sistemik engellere rağmen toplumda ve işyerinde genç kadın liderlerin yolunu kolaylaştıran olumlu değişiklikler ortaya çıkıyor. Bain & Company'nin raporu, Hindistan'daki işletmelerin yaklaşık %20'sinin kadınlar tarafından yönetildiğinin altını çiziyor; bu da ekonomik ve sosyal dönüşümdeki ilerlemeyi yansıtıyor.
Ek olarak, uzaktan çalışmayı ve geçici çalışmayı genişleten teknolojik gelişmeler aynı zamanda iş ve aileyi dengelemek için daha esnek çalışma seçenekleri de sağlıyor. Bu tür değişiklikler yetenek hareketliliğini ve kadınların kariyer fırsatlarını önemli ölçüde artırabilir. Kadınların güçlü bir oranda yer aldığı, genişleyen hemşirelik, sağlık ve yaratıcı sektörler de yeni liderlik fırsatlarının önünü açıyor.
Bu makale Religare Enterprises Limited Yönetim Kurulu Başkanı Rashmi Saluja tarafından yazılmıştır.